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現在買東西真的是太方便了，而且每個商城都有很多優惠

因為物流的進步以及無遠弗屆網路商城，在這個特殊時期，不出門也是顧慮到自身安全

無論是生活上用的，還是比較高單價的3c產品，目前在網路上選購比較多，真的是非常方便啊

科技始終來自於惰性真的沒錯，這就是懶人經濟啊!!!!(好像哪裡怪怪的)

【Tefal 特福】不鏽鋼系列切片刀20CM是我在網路上閒逛時，猛然看到的產品，而且這產品其實我在很多評論網站觀察很久了

以實用性，價格，網路開箱文，臉書還有Dcard的相關資料來判定，推薦的人真的不少

而且當時的入手價跟現在比，現在入手才真正賺到，實際到貨後，也是非常的符合我的需求~~~

最近家人也是很需要這個【Tefal 特福】不鏽鋼系列切片刀20CM，不枉費做了好幾天功課，好險沒出槌

現在終於等到最佳購買時機，不然等下次折扣，不知道等到甚麼時候

所以我個人對【Tefal 特福】不鏽鋼系列切片刀20CM的評比如下

外觀質感：★★★★

使用爽度：★★★★☆

性能價格：★★★★☆

詳細介紹如下~參考一下吧

完整產品說明

品牌名稱

類型

• 主廚刀/三德刀/切刀

材質

• 不鏽鋼

保固期

• 僅限商品瑕疵可供更換商品

商品規格

• ◆材質：刀身-不鏽鋼∕刀柄-電木、矽膠
  ◆尺寸：刀刃長20cm (7")∕刀柄約15cm∕全長34.5cm
  ◆重量：172g
  ◆產地：中國

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熱點新知搶先報

文：潘老師 有趣、有料、有態度， 私信小編「績效」兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。 導讀： 2017年，24歲的海底撈年度營收終破百億，成為中國餐飲企業中唯一一家年營收過百億的企業。換句話說，要不是海底撈，這麼多年來中國的餐飲行業竟無一家市值過百億的公司。 對此，很多網友表示這並不意外，畢竟在很多人心中，海底撈可謂餐飲界的傳奇，其完美的服務一直為人稱道。 ... 老闆們一定都想要海底撈那樣的員工，工作認真負責，服務態度好，也有很多企業試圖想學習他們的管理方式，但一直不得要領。今天我們就來談一談其中的奧秘！ 海底撈的薪酬結構是怎樣的？ 1、海底撈總體工資結構 總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金 級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變 獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500元/月 工齡工資：每月40元，逐年增遞加 分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5% 其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月） 員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止 ... 2、普通員工資結構 ① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金 ② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資 ③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅 ④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅 3、管理層員工資結構 大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資 店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資 在這裡我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡複雜的工資架構嗎？當然不是！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。 基本工資——鼓勵員工全勤 級別工資——鼓勵員工做更多或更高難度的工作 獎 金——鼓勵員工做更高的工作標準 工齡工資——鼓勵員工持續留在企業工作 分 紅——公司整體業績和員工個人收入掛鈎 加班工資——鼓勵員工多做事 父母補貼——讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作 話 費——鼓勵員工多和客戶溝通 ... 除了工資，海底撈對員工還有什麼其他的激勵？ 張勇： 我們以前激勵比較多，比如評勞模等，但現在正砍掉一些。因為規模小的時候可以對工作時間長、文化素質低的員工多照顧一些。但規模大了，還是要鼓勵多勞多得，能者上，讓一部分人改變命運，而不是每個人都能改變命運。 至於團建等員工活動，我們並沒有刻意規定。雖然我非常追求流程和制度，但有些東西不必固執堅持。以前每年我們出錢在三亞租房買車，讓員工一批一批去度假，但過去兩年都取消了，因為都玩遍了，員工不太喜歡了。 這種親情化的東西不能夠變成流程，比如我們給店長每月固定經費用來關心生病員工，怎麼花都沒問題，底線就是店長不能把錢揣到自己兜里。如果變成規定，員工生病的時候，領導一定要給他送粥，那就很滑稽了。 ... 總結：在績效激勵上，海底撈遵循這八大原則，這也是每個企業都可以學習的地方！ 1、讓員工為自己而做 2、員工與企業利益趨同、思維統一 3、極大地挖掘員工的能力與潛能 4、讓管理者轉為經營者 5、強調企業與員工的公平與平等交易 6、向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值 7、平衡推動企業向上發展 8、快速促進企業利潤增長 我們以店長和廚師長為例： 舉個例子： 肖經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月差不多七八千，在沒有實行KSF之前，門店的利潤增長碰到了瓶頸，工資自然也沒辦法上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。 ... 那麼，企業有哪些績效成果和她有關呢？ 1、餐廳銷售額； 2、餐廳人創績效； 3、毛利額（率）； 4、可控費用率； 5、客戶滿意度； 6、員工培訓； 7、翻臺率； 8、客單價； 9、員工流失人數； 10、個人業績等。。。 （這些 都和企業的經營成果、利潤等粘合度高，並非是什麼團隊協作能力，領導能力，員工敬業度，這些都不富惡化SMART員工，不可衡量，無法檢視等，作為老闆，你員工為員工價值付費還是為什麼付費？） 我們根據企業實際情況，通過崗位價值分析，分析歷史數據，面談店長，和老闆店長協商平衡點，做出以下方案： ... 依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。 1：全店銷售額每多V元，獎勵N元，反之，少發N元； 2：個人訂房銷售每多Q元，獎勵M元，反之，少發M元； 3：人創營業額：每多E元，獎勵Z元，反之，少發Z元； 4：員工價培訓與考核。。。。。 5：員工主動流失人數（一般不建議用率） 6：客戶滿意度。。。。 7：。。。。。 如果你也想擁有拚命努力的員工，請點擊購買【績效核能】一書。給員工加薪不加成本,實現員工拿高薪，企業拿到高績效的共贏結果！ 解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！ 書內附數十個行業設計案例，同時送獨家視頻學習資料！ 附：剖析KSF薪酬模式設計全過程！ 門店廚師長現狀： 原來這個廚師長是固定工資8000元，門店的績效好壞與他的工資都沒有關係，這個廚師長要想加工資也沒有渠道，現在我們將他的薪酬做了全面的改變，讓他每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，以後他只要做好這8個加薪點，他就可以自己為自己加薪了。同時門店也能實現利潤最大化！ ... 廚師長KSF薪酬績效方案 具體設計方案操作如下： 1、 菜品銷售額 以後餐廳菜品銷售越好，你的收入就會越高，每個月超過指定的平衡點*萬元，每增加*元獎勵*元，如果低於平衡點，你的收入也會對應減少，這個平衡點採用的是過去12個月平均值，也就是說只要你比過去做得好，就可以加工資了。 點評：如果這家企業的業績趨勢是向上增長的，平衡點採用過去12個月的平均值，一般員工就會充滿信心，員工看到就是加薪的機會。 2、人創菜品銷售額 人創銷售額=銷售額÷人數。也就是說，你要評估一下目前的銷售業績到底要用多少員工，每一個員工在企業是資本還是負債，你也需要對員工進行量化薪酬的改革，讓員工多勞多得，讓員工們搶著幹活，而不是消極怠工，以後員工多少與你的收入也是有直接關係的。 點評：如果沒有人創銷售的指標，廚師長可能會為了自己工作的便利性，經常找公司申請增加員工人數，重點是增加了員工並沒有帶來效益的增長，反而出現了「1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝、3個和尚沒水喝」的局面。餐飲行業的人工成本只會越來越高，企業要想保證利潤的持續增長，就必須要實現3個人干5個人的活，發4個人的工資。 3、菜品成本率 以後餐廳每個月都會公布菜品的成本率，成本越低（當然不能低於*%）你的收入就會越高，現在行業水平是*%，而我們現在的平均值是*%，說明我們還有足夠的空間提升，如果你能做到行業平均值，你的工資能額外增加*元（測算數據給他看）。 如何才能降低成本，就需要你經常監督和管理廚房的員工，不要浪費原材。比如，老師這兩天吃的菜，份量都太大了，在老師提醒多次還是份量依舊，這就是一種浪費，要知道倒進下水道里的飯菜都是利潤。如果晚上還是份量依舊，你的成本率就無法降低，你的工資不但沒有增長，反而可能下降。 點評：在薪酬面談時，不僅告訴方案操作的本身，還要舉例把企業存在的問題找出來，讓員工能看到工資增長的可能性。 4、 退菜率 因為我們上菜速度慢，經常導致客人等不及就要求退菜，這對餐廳來說就是一種極大的浪費。這是以前的平均退菜率，只要你能優化流程、提前做好菜品的計劃，每天和服務員做好充分的點菜溝通，讓服務員充分地知道廚房的狀況，服務員就會和客人提前打好招呼，以降低退菜的機率。 點評：以前員工拿固定工資，生意越好就會越累、心情也會越不好，所以經常出現故意怠工的現象，因為有怠工行為，出菜速度自然會慢，最終導致客人退菜。 ... 5、 水電氣費用率 利潤=銷售-成本-費用，在廚房能影響利潤的有： 1） 菜品：菜品越好，銷售就越高，所以有K1銷售額與你掛鈎； 2） 成本：原材料、輔料浪費越大，利潤就越少。所以有K2成本率與你掛鈎。 3） 費用：費用包括了人工和水電氣，人工成本我們用了K3人創銷售額來與你掛鈎，現在再用K5水電氣費用率讓你關注這些費用不要出現浪費的情況。 點評：如果廚師長把銷售、成本、費用都關注到位了，企業的利潤自然會得到大幅度地提升。 6、 菜品投訴次數 這個指標是告訴你，要關注菜品的質量，要想提高銷售額，又想要降低成本和費用，如果沒有這個指標，就有可能為了短期的績效，而失去了未來持續的績效，未來的績效就是消費者對菜品的口碑，讓消費者持續喜歡我們的味道，這才是根本。 點評：沒有消費者的滿意，就沒有未來持續的盈利和績效，餐廳的每一個人都要把消費者放在第一位，如何在消費者和企業利潤之間實現共贏，需要每一家餐廳去關注和平衡的。 7、 各崗位員工保有人數 因為有了人創績效，你自然會少用員工，但不能減少到影響工作效果和客戶滿意度，所以，我們對每個崗位都給你定了底線員工人數，如果低於這個人數就會少發你的薪酬，如果保持在這個人數以上，就會給你獎勵，所以你必須要保證每個崗位底線的人數在規定範圍內。 8、 員工培訓。 點評：沒有培訓，員工無法成長，員工不成長，企業績效肯定無法提升。 3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變，但由於成本費用減少，人效提升，餐廳利潤反而上升了20%。 全國最實用、快效、前沿獨創「KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式」如何系統操作設計？ ★《全優績效》——最適合本土化績效管理的兩大創新模式大揭秘， 私信（書本）獲取★《全優績效》行動版一書 讓員工加薪，不加企業運營成本的管理的方案，讓員工自動自發的拚命工作的書

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文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/yjq384n.html

MOMO購物網 https://www.momoshop.com.tw/goods/GoodsDetail.jsp?i_code=6719928&memid=6000007380&cid=apuad&oid=1&osm=league

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